Un dirigeant est recruté depuis Dubaï pour prendre la direction générale d'une filiale française. Package négocié pendant deux mois : rémunération fixe, part variable, prime d'installation, actions. Les avocats en droit social et les conseils en rémunération ont travaillé chaque clause. Personne n'a appelé un fiscaliste avant la signature. Deux ans plus tard, à l'occasion d'un examen de sa situation par la DGFiP, il apprend qu'il pouvait exonérer une part substantielle de sa rémunération pendant huit ans. Ce régime n'est pas rétroactif. L'avantage est perdu.
Le régime de l'impatriation, prévu à l'article 155 B du code général des impôts, est l'un des leviers fiscaux les plus significatifs pour un dirigeant recruté de l'étranger par une entreprise établie en France. Il est aussi l'un des plus mal exploités, parce qu'il s'apprécie au moment précis où personne ne pense encore à la fiscalité : la négociation du contrat.
C'est un dispositif qui permet à certains salariés, et aux dirigeants qui leur sont fiscalement assimilés, recrutés depuis l'étranger par un employeur établi en France, de bénéficier d'exonérations partielles d'impôt sur le revenu pendant une durée maximale de huit ans à compter de la prise de fonctions.
Le régime s'applique de plein droit, sans agrément. C'est précisément ce qui le rend dangereux : aucune administration ne vérifie qu'il a été correctement activé, et un droit qui s'ouvre seul se perd seul.
Que peut exonérer un dirigeant impatrié : prime, jours étrangers, revenus passifs
Le régime ouvre trois exonérations d'impôt sur le revenu. La prime d'impatriation, ce supplément de rémunération lié à l'installation en France, exonérée pour son montant réel ou, sur option, à hauteur d'un forfait de 30 % de la rémunération. La fraction de rémunération correspondant aux jours travaillés à l'étranger pour le compte de l'entreprise. Et 50 % de certains revenus passifs de source étrangère, dividendes, intérêts et plus-values de cession de valeurs mobilières.
Pour un dirigeant à haut revenu disposant d'un patrimoine financier constitué à l'étranger, l'effet cumulé de ces trois volets sur huit ans est déterminant, y compris dans la décision même de venir s'installer en France.
C'est une question que presque aucun conseil ne pose, et dont la réponse peut représenter des dizaines de milliers d'euros.
Le forfait de 30 % se calcule sur la rémunération. L'exonération des jours travaillés à l'étranger, également. La question devient donc : un gain issu d'un instrument d'intéressement, lorsqu'il est imposé comme un salaire, entre-t-il dans cette assiette de calcul ?
Le raisonnement vaut pour l'ensemble de l'actionnariat salarié : actions gratuites, stock-options et bons de souscription de parts de créateur d'entreprise, qu'ils soient qualifiants ou non. Pour une action gratuite attribuée hors du régime légal de faveur, dite non qualifiante, le gain d'acquisition est imposé comme un traitement et salaire de droit commun. Il passe en paie, il supporte les cotisations sociales, il relève du prélèvement à la source. À ce titre, il entre dans l'assiette de rémunération qui sert de base au forfait de 30 % et à l'exonération des jours étrangers. La même logique vaut pour une stock-option dont le gain relève du salaire. Un dirigeant impatrié titulaire de tels instruments dispose donc d'une assiette d'exonération plus large qu'il ne l'imagine.
Le débat ne porte pas sur ce principe. Il porte, en amont, sur la qualification de l'instrument. Une action gratuite est-elle qualifiante ou non ? Une stock-option relève-t-elle du régime légal ou du droit commun ? C'est cette qualification, décidée au moment de l'attribution, qui commande le régime du gain, donc son entrée ou non dans l'assiette d'impatriation. Elle ne se lit pas sur le plan d'attribution, elle s'analyse.
Le cas des gains de management package relevant de l'article 163 bis H du code général des impôts est plus délicat encore. La fraction requalifiée en salaire y obéit à des modalités déclaratives particulières, distinctes de celles d'un salaire ordinaire, et son entrée dans l'assiette d'exonération d'impatriation soulève une question que ni le texte ni la doctrine ne tranchent à ce jour. C'est un point à ne pas trancher seul.
La condition première est de ne pas avoir été fiscalement domicilié en France au cours des cinq années civiles précédant la prise de fonctions. Un dirigeant français qui rentre après six ans à l'étranger est éligible. Le même, rentré après quatre ans, ne l'est pas.
D'autres conditions s'apprécient au cas par cas, selon la nature du recrutement et les liens éventuels du dirigeant avec la France au cours d'une période antérieure de sa carrière. L'analyse d'éligibilité est la première étape, et elle doit intervenir avant que le contrat soit soumis à signature.
L'efficacité du régime se joue dans le contrat, et la rémunération d'un dirigeant est précisément ce qui se négocie.
L'exonération de la prime suppose que le reste de la rémunération demeure à un niveau de marché. La loi pose en effet une règle anti-abus : si la part de rémunération imposable, hors prime, est inférieure à celle versée pour des fonctions analogues, la différence est réintégrée. On ne peut donc pas gonfler la prime exonérée en comprimant le salaire de base. La ventilation entre fixe, variable et prime, la qualification des actions et des éléments différés, le traitement des indemnités de fin de mandat : tout cela décide du montant réellement exonéré, et tout cela se fige à la signature.
Un package standard, structuré sans regard fiscal, verrouille une situation que rien ne permettra de corriger ensuite. Et la DGFiP concentre une part de ses contrôles sur la qualification de ces éléments : une documentation insuffisante dès l'embauche devient un risque en cas de vérification.
Un dirigeant qui transmet un contrat déjà signé pour analyse fiscale arrive trop tard.
Aux exonérations salariales s'ajoutent des questions propres à un dirigeant à ce niveau de responsabilité : le régime distinct applicable en matière d'impôt sur la fortune immobilière pour les personnes nouvellement domiciliées, et le sort des instruments d'intéressement en capital, actions gratuites, stock-options et management package, qui forment souvent l'essentiel de la rémunération d'un dirigeant recruté sur une opération. Aucune de ces questions ne se traite indépendamment des autres, et aucune ne se rattrape après coup.
Il ne dira pas comment ventiler votre package pour que l'exonération résiste à la comparaison de marché. Il ne dira pas si le forfait de 30 % vous est plus favorable que le réel. Il ne dira pas si vos actions gratuites sont qualifiantes, ni ce que cela emporte sur votre assiette exonérée. Il ne dira pas comment sécuriser la preuve de vos jours travaillés à l'étranger face à un contrôle.
Le régime des impatriés s'ouvre de plein droit. Il ne s'active pas de plein droit. Entre les deux se trouve la rédaction du contrat, la qualification des instruments d'intéressement et la sécurisation de la déclaration, c'est-à-dire tout ce qui décide de savoir si l'avantage sera réel ou seulement théorique. Cela se prépare avant la prise de fonctions. Après, il est trop tard.
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